sexta-feira, 22 de janeiro de 2010

motivação nas organizações

Motivação nas Organizações
As grandes e rápidas mudanças em especial, na tecnologia e na comunicação, trazem desafios às pessoas e às organizações, tanto na compreensão quanto na adaptação aos contextos em que vivem. A Revolução Industrial exigiu cada vez mais a especialização à serviço da otimização dos processos produtivos, visando sempre a maximização de lucros. À administração coube o uso de controles e de ferramentas que permitissem o aumento da produtividade. Daí a fragmentação do processo em etapas produtivas, a rotinização e decorrente especialização. Nessa frenética busca de lucros, via o esgotamento da capacidade produtiva, utilizou-se dos mecanismos de punição, condicionamento e de incentivos aos trabalhadores. A recompensa por mais produção viria no incremento da remuneração. As teorias simplistas quanto a conduta humana e respectiva motivação, surgem nesse cenário, aplicando-se a sistemática da punição/recompensa. Uma segunda proposta busca juntar os fragmentos e considerar a pessoa na sua totalidade. Na Escola de Relações Humanas, os objetivos motivacionais se ligam ao reconhecimento da importância das pessoas, das suas individualidades e das suas participações no grupo social, ainda visando uma maior produtividade. Os trabalhadores, assim, mais sutilmente manipulados, devem desenvolver uma visão mais ampla, motivados pelos relacionamentos interpessoais. Novas suposições focadas na Administração dos Recursos Humanos, surgem, considerando pessoas como um dos recursos da organização. Admite-se as diferenças individuais e objetivos motivacionais diversos. Os trabalhadores possuem talentos únicos que contribuem, segundo suas habilidades, com os objetivos organizacionais. Nesse contexto cabe à administração encontrar estratégias que ejetem esses talentos. É relevante a problemática e o significado da motivação: mover-se em sentido ao objetivo, ao que é preciso, ao necessário. As pessoas desempenham um papel em função de algo, um alvo a ser atingido. Nesse processo o invólucro social é manifesto, é preciso considerar as relações interpessoais e suas implicações no âmbito particular, daí suas implicações no âmbito particular, daí suas bifurcações existenciais e efeitos individualizados. As carências humanas, individuais e intransferíveis, são fatores que determinam o estado de motivação. Motivar-se equivale a buscar o suprimento para uma necessidade percebida. Evidencia-se, desta forma, os erros na administração de pessoas, pois se buscou linearmente as respostas que não se esquivam da complexidade humana. As questões intrínsecas e contextuais assumem uma posição claramente interdisciplinar, tangendo à inteligência emocional, embasadas no enfoque freudiano. sistemática manipuladora e as premiações imbuídas da lógica capitalista, apresenta êxitos temporários, entretanto a ‘persona’ humana complexa e singular não é mantida presa nessa ‘mesa de ensaio’. A motivação extrínseca se baseia no contexto, nos estímulos externos que ditam regras e condicionam os fazeres. Entretanto, a fragilidade deste enfoque se revela na baixa intensidade e curta durabilidade, pois não há envolvimento real da pessoa humana. O condicionamento é externo. A motivação e interna. As pesquisas que revelam o caráter submisso do ser animal, com reações positivas ou negativas – não respondem à complexidade humana, em face de insuficiência da observação em laboratório, pois não esgota as variáveis do comportamento e a interação humana em seu habitat natural.
A reflexologia se mostra, também, inconsistente e vazia, diante das alternâncias e buscas individuais. Não há como resumir o estímulo face às variantes múltiplas do estado liberto, fora de uma mesa de ensaio.
Questões básicas de sobrevivência são argumentadas no condicionamento operante, quase como que a ter sede e o beber água. Remete-se aos processos organizacionais que, ainda descobrem a roda, quando urge questões quânticas. A organização, ainda, parece brincar de esconde-esconde, enquanto o planeta discute sua sobrevivência e sustentabilidade.
O modelo consciente, retrata os anelos e as recompensas, insurgindo o processo comparativo entre o que ganha um colega e outro e o que isto representa para sua dedicação à organização.
A teoria das necessidades, tão aceita no mundo acadêmico, de fácil entendimento defende que à medida que uma necessidade é satisfeita outra surge: satisfeita a fome, deseja-se o carro e por aí vai; mas quando se têm a vida ameaçada descemos nosso padrão de necessidade e buscamos apenas a sobrevivência.
Lógica, que talvez tenha sido usada como estratégia política por ditadores e sistemas para manter no cabresto àqueles que se pretendia controlar.
A motivação intrínseca advém de um impulso que vem de dentro, da energia interior das pessoas que as movem à realização de uma atividade. Ressalta-se que o desempenho depende também da aptidão do individuo, da atitude e vontade.
A importância do auto-conhecimento no processo de motivação é fundamental, pois, por mais que se forjem ferramentas capazes de operar transformação no meio ambiente, se não houver querer pessoal, não haverá envolvimento real, nem a atitude que mova.
Toda organização sonha com formulas mágicas para atingir resultados e implantar mudanças, idealiza ferramentas e botões que acionados transformem a cultura das pessoas no ambiente profissional (e mais que moldem pessoas para dar efeito aos seus diferenciais de mercado).
Entretanto já se percebe nas organizações o alvorecer da valorização das pessoas. Embora a motivação só exista a partir do interior do elemento humano há que se oferecer condições que a potencialize.
O grande diferencial nas organizações está no seu capital intelectual.
A criatividade, a inovação e a conseqüente disseminação do conhecimento é fruto humano. Essa frutificação carece de pessoas possuidoras de autoconfiança, autoconhecimento, segurança, satisfação, inteligência emocional, auto-expressão e sensibilidade interpessoal.



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