sexta-feira, 22 de janeiro de 2010

A QUINTA DISCIPLINA

A quinta disciplina – arte e prática da organização que aprende.
Peter M. Senge
(tradução: OP Traduções; consultoria Zumble Aprendizagem Organizacional – 22ª edição, Rio de Janeiro: Best Seller, 2006. pg. 41)

“Domínio Pessoal

A palavra domínio poderia sugerir controle sobre as pessoas ou sobre as coisas. Mas pode significar também um nível especial de proficiência. Um perito artesão não controla a arte da cerâmica ou da tecelagem. As pessoas com alto nível de domínio pessoal conseguem concretizar os resultados mais importantes para elas – na verdade, vêem a vida como um artista veria uma obra de arte.
Fazem isso comprometendo-se com seu próprio aprendizado ao longo da vida.
Domínio pessoal é a disciplina de continuamente esclarecer e aprofundar nossa visão pessoal, de concentrar nossas energias, de desenvolver paciência e de ver a realidade objetivamente.
Como tal é uma pedra de toque essencial para a organização que aprende – seu alicerce espiritual.
A capacidade e o comprometimento de uma organização em aprender não podem ser maiores do que seus integrantes. As raízes dessa disciplina estão nas tradições espirituais ocidentais e orientais, bem como em tradições seculares.
Porem, surpreendentemente, poucas organizações estimulam o crescimento de seus funcionários dessa forma. Isso resulta em um desperdício de recursos:
“Ao ingressarem nas empresas, as pessoas são brilhantes, bem educadas, com alto grau de energia, cheia de vontades e desejo de fazer diferença”, afirma O’Brien, da Hanover: “Quando chegam aos trinta anos, poucos estão em rápida ascendência; as outras cumprem seu horário para fazer o que é importante para elas no fim de semana. Perdem o senso de compromisso, de missão, e a vitalidade com a qual iniciaram suas carreiras. Aproveitamos muito pouco de sua energia e quase nada de seu espírito.”
E é surpreendente como poucos adultos trabalham no sentido de desenvolver rigorosamente seu próprio domínio pessoal. Quando perguntamos à maioria o que querem da vida, eles primeiro falam de coisas das quais gostariam de se livrar. “Gostaria que a minha sogra se mudasse lá de casa” ou “gostaria de me ver livre das minhas dores nas costas.” A disciplina do domínio pessoal, por outro lado, começa esclarecendo as coisas que são realmente importantes para nós, levando-nos a viver a serviço de nossas mais algas aspirações...”
(pg. 42)
“... O trabalho com modelos mentais começa por virar o espelho para dentro; aprender a desenterrar nossas imagens internas do mundo leva-las à superfície e mantê-las sob rigorosa análise.
Inclui também a capacidade de realizar conversas ricas em aprendizados que equilibrem indagação e argumentação, em que as pessoas exponham de forma eficaz seus próprios pensamentos e estejam abertas à influencia dos outros.
A construção de uma visão compartilhada. Se existe uma idéia sobre liderança que tenha inspirado as organizações durante milhares de anos foi a capacidade de ter uma imagem compartilhada do futuro que buscamos criar. É difícil pensar em alguma organização que tenha se mantido em uma posição de grandeza na ausência de metas, valores e missões profundamente compartilhadas na organização. [...]
Muitas vezes a visão compartilhada de uma empresa gira em torno do carisma de um líder ou de uma crise que estimula temporariamente a todos. No entanto, se tiverem escolha, a maioria das pessoas opta por perseguir um objetivo nobre, não apenas em épocas de crise, mas o tempo todo. O que falta é uma disciplina capaz de traduzir a visão individual em uma visão compartilhada – não um ‘livro de receitas’, mas um conjunto de princípios e práticas orientadoras.
A prática da visão compartilhada envolve as habilidades de descobrir ‘imagens de futuro’ compartilhadas que estimulem o compromisso genuíno e o envolvimento, em lugar da mera aceitação. Ao dominar essa disciplina, os lideres aprendem como é contraproducente tentar ditar uma visão, por melhores que sejam suas intenções [...]
A disciplina da aprendizagem em equipe começa pelo ‘dialogo’, a capacidade dos membros de deixarem de lado as idéias preconceituosas e participarem de um verdadeiro ‘pensar em conjunto’.
Para os gregos, dia-logos denotava o livre fluxo de significado em um grupo permitindo novas idéias e percepção que os indivíduos não conseguiriam ter sozinhos. É interessante observar que muitas culturas ‘primitivas’, como a dos índios norte-americanos, preservaram a prática do diálogo, mas essa prática se perdeu quase que totalmente na sociedade moderna. Hoje, os princípios e as práticas do diálogo estão sendo redescobertos e inseridos em um contexto contemporâneo. Diálogo difere de discussão, que é mais comum e tem suas raízes em ‘percussão’ e ‘concussão’, que significam literalmente atirar as idéias de um lado para outro em uma competição do tipo ‘tudo ou nada’.
Os padrões de defesa frequentemente são profundamente enraizados na forma de operação da equipe. Se não forem detectados, minam a aprendizagem. Se percebidos, e trazidos à tona de forma criativa, podem realmente acelerar a aprendizagem.
A aprendizagem em equipe é vital, pois as equipes e não os indivíduos, são a unidade de aprendizagem fundamental nas organizações modernas. Esse é um ponto crucial: se as equipes não tiverem capacidade de aprender, a organização não a terá.



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